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Immer wieder hört und liest man, das Burnout-Syndrom existiere gar nicht, sei eine Erfindung von Workoholics, um sich selbst zu beweihräuchern, sei eigentlich mit einer Depression gleichzusetzen, klinge aber besser. Eine Modediagnose halt.

Mich ärgert das sehr, da ich selbst zwei Burnouts erlebt habe. Und die waren sehr real. Mal abgesehen vom mangelnden Respekt gegenüber den Betroffenen spricht aus solchen Aussagen vor allem Unwissen. Oder – cui bono? – der Unwille von Arbeitgebern, die Realität anzuerkennen und entsprechend zu handeln.

Der Neurobiologe, Arzt und Psychotherapeut Prof. Joachim Bauer widerlegt in seinem bemerkenswerten Buch „Arbeit – Warum sie uns glücklich oder krank macht“ (Amazon Partner Link) die Mär von der Modediagnose anhand wissenschaftlicher Studien (S. 85 ff.):

„Übersättigung“

Bereits 1928 beschrieben der Psychologieprofessor Kurt Lewin und seine Doktorandin Anitra Karsten etwas, das fast fünfzig Jahre später als Burnout-Syndrom bezeichnet werden sollte: einen langsamen Übergang von normaler Arbeitsfreude hin zu einer“psychischen Sättigung“ oder „psychischen Übersättigung.“

Ich finde diese Bezeichnung sehr interessant: Während das Ausgebranntsein bedeutet, es ist nichts mehr da, man ist leer, so ist Übersättigtsein ja das genaue Gegenteil: Man ist voll mit Arbeit – sowohl psychisch, indem man kaum noch abschalten kann, als auch physisch, indem man zu viel Zeit mit Arbeit verbringt.

Die Folge der Übersättigung sei laut Lewin und Karsten, „dass die Person trotz guten Willens und großer Anstrengung die Arbeit fortzuführen, diese Arbeit nicht mehr ausführen ‚kann‘ und daher abbricht.“ Als eine Ursache identifizierten sie ein Gefühl des „Auf-der-Stelle-Tretens.“

Der Begriff „Burnout“ wird geboren

Vermutlich ohne die Arbeiten von Kurt Lewin zu kennen, der nach seiner Emigration in die USA für Forschungsarbeiten auf anderem Gebiet international bekannt wurde, entdeckte der Psychologe und Psychoanalytiker Herbert Freudenberger 1974 ein Phänomen, für das er den Begriff Burnout einführte. Es war gekennzeichnet durch drei Faktoren:

  1. Verlust von Energie und Erschöpfung am Arbeitsplatz
  2. innerer Widerwille gegenüber der beruflichen Arbeit und den Klienten/Patienten/Kunden
  3. Verlust der Effektivität am Arbeitsplatz

Die Betroffenen entwickelten eine negative, pessimistische Grundhaltung, wurden rigide, unflexibel und zynisch. Als besonders gefährdet beschrieb Freudenberger diejenigen Personen, die viel Einsatzfreude und Engagement (dedication and commitment) bis hin zu dem, was wir heute als Helfersyndrom bezeichnen, mitbrachten.

Als Prävention schlug Freudenberger vor:

  • weniger hohe Ideale und Erwartungen
  • gesunde Lebensweise, Sport, Hobbys, ausreichend Schlaf
  • Anforderungsvielfalt der Arbeit (keine Monotonie)
  • begrenztes Arbeitspensum (Arbeitsplatz darf nicht zum „Zuhause“ werden)
  • gutes kollegiales Klima
  • Teamsupervision

Weitere Forschung

Zwei Jahre später publizierte die US-amerikanische Psychologin Christina Maslach von der University of California in Berkeley über Burnout. Sie machte deutlich, dass „Job Burnout“ – im Gegensatz zur Depression – keine medizinische Diagnose sei, sondern eine auf den Kontext der beruflichen Arbeit beschränkte Störung.

Als gesellschaftliche Ursache für das vermehrte Auftreten des Burnout-Syndroms vermutete Maslach den Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft. Dies wurde allerdings später angezweifelt, da Burnout auch außerhalb der Dienstleistungsberufe auftritt.

Fun fact: Möglicherweise war die vor 100 Jahren vor allem bei Lehrern verbreitete Neurasthenie ein Vorläufer des Burnout-Syndroms. Dies ist leider wenig erforscht, lässt aber vermuten, dass es Burnout schon länger gibt.

Maslach definierte sechs Aspekte des Arbeitsplatzes (Job Domains), die für die Erhaltung der seelischen Gesundheit wichtig sind:

  1. Arbeitsmenge (Workload)
  2. Einflussmöglichkeiten (Control)
  3. Belohnung und Anerkennung (Reward)
  4. Arbeitsklima und Kollegialität (Community)
  5. Transparenz und Gerechtigkeit (Fairness)
  6. Sinn und Werte (Values)

Meine Burnout-Auslöser

Wenn ich das mal für mich Revue passieren lasse, dann waren bei meinem ersten Burnout bei einem regionalen Fernsehsender vor allem 1.+6. die Ursache: Ich hatte viel zu viel gearbeitet (zu hohe Ansprüche) und sah wenig Sinn darin, mit hohem Aufwand Fernsehen für eine kaum messbare Quote zu machen.

Während ich das schreibe, fällt mir auf, dass ich in beiden Jobs Führungsverantwortung hatte. Darüber muss ich noch mal nachdenken. Ich habe das sehr gern gemacht, allerdings gilt auch: Je höher man kommt, desto eher hat man mit Arschlöchern und Psychopathen zu tun. Beim Fernsehjob musste ich z. B. mehrmals die Woche mit ihnen frühstücken… 😛

Beim zweiten Burnout bei einer Krankenversicherung waren es eher die Punkte 2 bis 5, die mir den Garaus machten:

Punkt 2: Einflussmöglichkeiten. Da werdet Ihr Euch wundern, denn als Führungskraft sollte ich ja eigentlich jede Menge Kontrolle gehabt haben. Und die hatte ich auch. Ich hatte relativ viel Gestaltungsspielraum, konnte meine Zeit halbwegs frei einteilen, meinem Team eigene Ziele setzen.

Vielleicht ist Euch aber auch schon aufgefallen, wie oft man Führungskräfte stöhnen hört: „Ach, da kann ich auch nichts machen.“ Denn tatsächlich ist diese Gestaltungsfreiheit oft nur eine Scheinfreiheit. Erstens gibt es noch jemanden oben drüber – den Oberhäuptling, der jederzeit kraft seiner Wassersuppe eingreifen kann. Und zweitens gibt es das, was ich „das System“ oder die HORG nenne: Es hat seine eigenen Regeln und Abhängigkeiten, ist träge und unflexibel und verhindert, dass man frei agieren kann.

Punkt 3: Belohnung und Anerkennung – war Mangelware. Natürlich gab es eine monetäre Belohnung, über die ich mich sehr gefreut habe. Aber mindestens genauso hätte ich mich über positives Feedback gefreut. Wie selten ich das tatsächlich bekommen habe, fällt mir erst im Nachhinein auf. Als Gründerin bekommt man nämlich alle Nase lang Anerkennung – das ist eine der Annehmlichkeiten der Selbstständigkeit.

Punkt 4: Arbeitsklima und Kollegialität. Auch wenn grundsätzlich ein nettes Arbeitsklima herrschte und ich in meinem eigenen Team eine Art Insel der Glückseligen geschaffen hatte, vermisste ich wahren Teamgeist. Je höher man kommt, desto weniger Team. Damit kam ich nicht klar und ich weiß heute, dass ich so nicht arbeiten kann – ohne jegliche Beziehung zu den anderen Menschen, ohne Vertrauen. Mangelnde Kollegialität ist mir auch öfters in der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen begegnet: wenn jemand keinen Bock hatte, blockierte oder sabotierte.

Punkt 5: Transparenz und Gerechtigkeit. Als Kommunikationsverantwortliche, die an der Schnittstelle zwischen Innen- und Außenwelt der Organisation saß, war ich natürlich auf Transparenz angewiesen. Mitunter war aber genau das der Grund, warum mir Informationen vorenthalten wurden. Gottseidank hatte ich meine eigenen Quellen. 😉

Gerechtigkeit gab es kaum, vieles wurde willkürlich entschieden. Extrembeispiel: Die Entscheidung, ob ein Standort geschlossen wurde, war nicht von seiner Leistung abhängig. Oder von sonstigen logischen, für die Betroffenen nachvollziehbaren Faktoren.

All das mündete in Punkt 6: einen inneren Wertekonflikt, der sich immer mehr zuspitzte. Und diese inneren Konflikte (und nicht wie beim ersten Burnout die Überlastung) führten letztlich in den Burnout und dazu, dass ich gekündigt habe.

Fazit

Burnout gibt es wirklich. Das Syndrom ist bereits ziemlich gut erforscht. Auch wenn Facetten der Persönlichkeit wie Angst und Pessimismus zu einem Burnout beitragen können, so ist das Syndrom arbeitsbezogen und nicht – wie die Depression – personenbezogen. Das hören Arbeitgeber nicht gern, ist aber so.

Das Burnout-Syndrom sei nicht identisch mit der Depression, könne aber eine Durchgangsstation dorthin sein, schreibt Bauer.

Damit Burnout entsteht, müssen bestimmte Voraussetzungen am Arbeitsplatz gegeben sein – ggf. ergänzt durch bestimmte Merkmale der Persönlichkeit. Man weiß schon seit den 70er Jahren, wie man Burnout verhindern kann.

Wollte ich nur mal gesagt haben.

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Foto: Unsplash.com, Jamie Street
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